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人力資源培訓講師高歌

時間:2023-11-23 08:29來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊:
   
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高老師擁有24年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，期間不僅涉及快消品、醫(yī)藥保健品、化妝品、保險、IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，而且對人力資源有深入的研究和獨到的體會與見解......

人力資源培訓講師高歌老師

人力資源實戰(zhàn)專家
24年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
上海交通大學MBA
華東師范大學人力資源管理碩士
中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家
曾任：腦白金 | 大區(qū)總經(jīng)理
曾任：黃金搭檔商學院 | 培訓經(jīng)理
曾任：上海電氣集團 | 人力資源經(jīng)理
曾任：惠潤國際集團 | 人力資源總監(jiān)
曾任：華博科技集團 | 人力資源總監(jiān)
擅長領域：非人管理、招聘面試、薪酬管理、績效管理、勝任力、人才培養(yǎng)
高老師擁有24年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，期間不僅涉及快消品、醫(yī)藥保健品、化妝品、保險、IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，而且對人力資源有深入的研究和獨到的體會與見解，深知公司在經(jīng)營管理過程中可能遇到的人力資源管理等問題，7年的授課培訓實戰(zhàn)中，曾先后為中國移動、中國郵政、中國四達、國家電網(wǎng)、中車集團、上?？莆⑸虾ｋ姎?/strong>等多家企業(yè)進行人力資源管理咨詢與培訓，共授課500多場次，累計15000多名學員，滿意度高達95%，并獲得良好的反響和效果。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
2006年9月-2009年12月黃金搭檔商學院培訓經(jīng)理
參與企業(yè)大學建立項目，在項目期間確定培訓策略與目標，制定專門的培訓內容、工具、預算、年度培訓計劃表與講師培養(yǎng)系統(tǒng)，定期追蹤業(yè)務指標的達成率與培訓的效益分析，通過各種培訓模式提升銷售技巧與業(yè)務拓展能力，組織并實施各期干部特訓營，對全國200多名地市級經(jīng)理進行了能力提升的輪訓。
2009年12月-2010年8月上海電氣   人力資源經(jīng)理
負責人力資源工作全面的開展，公司各項人力資源模塊相關制度、規(guī)范建立及修訂。完成了職位管理辦法，優(yōu)化并完善公司績效管理體系，并在公司內部成功推行職位管理辦法。
2010年8月-2011年7月   惠潤國際國際集團人力資源總監(jiān)
負責人力資源各個模塊工作的全面開展，公司各項人力資源模塊相關制度、規(guī)范建立及修訂，招聘體系的制度化、流程化、招聘渠道的拓展以及體系的建立。其中，培訓體系從無到有的改變，不僅幫助公司初步建立培訓體系、任職資格體系、職業(yè)生涯體系等，而且優(yōu)化了績效、薪酬體系，為公司人力資源工作做出了巨大的貢獻。
2011年7月-2012年12月華博科技集團人力資源總監(jiān)
在績效方面進行績效體系維護、改進、提升、績效流程梳理、績效管理與各項獎金提成的轉換及兌現(xiàn)的執(zhí)行等，根據(jù)公司戰(zhàn)略全面完善、調整組織架構，完成集團薪酬體系建立并根據(jù)市場行情進行薪酬體系的調整；確定培訓策略與年度目標，建立內部講師培養(yǎng)系統(tǒng)并設計、實施培訓課程，建立并完善了公司的培訓體系、職業(yè)生涯體系。

主講課程：
《OKR》
《平衡計分卡》
《職業(yè)生涯規(guī)劃》
《新思維績效管理實戰(zhàn)》
《勝任力模型建立與應用》
《慧眼識金——招聘實戰(zhàn)技巧》
《完美薪世界——薪酬體系設計》
《心理學在人力資源管理中的應用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《人力資源數(shù)據(jù)分析與應用》
《如何與業(yè)務共舞——HRBP業(yè)務合作伙伴》

部分代表案例：
《職業(yè)生涯規(guī)劃》
本課程圍繞人力資源任職資格體系，員工個人發(fā)展計劃，職業(yè)生涯體系的設計與實施，提升HR層次認識，更好的打造人力資源團隊，曾在上海、南京、蘇州、北京、深圳等全國多個大城市開辦公開課，已成功舉辦了13期。
《人力資源數(shù)據(jù)分析》公開課+企業(yè)內訓
本課程圍繞人力資源投資回報率、人力資本管控等核心目標，運用數(shù)據(jù)分析軟件R語音、SPSS等工具，進行數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)建模，分析人力資源管理中的具體案例，讓學員在實際演練中進行思索，獲得提升。在中信銀行、華泰人壽、上海電氣、三菱電梯等企業(yè)獲得大量好評！
《勝任力建模與應用》公開課+企業(yè)內訓
基于多次勝任力建模的項目實踐經(jīng)驗，課程中結合項目的實戰(zhàn)案例、工具，使學員在實際案例操作演練中得到知識、技能的升華，在全國各地開辦公開課、內訓課，共成功舉辦15期。
《績效管理實操》公開課+企業(yè)內訓
基于人力資源管理體系的項目實踐經(jīng)驗，使學員在實際的案例操作演練中熟悉掌握常見的績效管理方法，關鍵績效指標KPI的設定，目標管理MBO、平衡計分卡BSC、目標關鍵結果OKR法等，結合項目的實戰(zhàn)案例、工具，先后為上汽集團、中車集團、上海煙草、振華重工等知名企業(yè)進行內訓課，并在全國各地開辦公開課21期。
《完美薪世界-薪酬體系設計實操》公開課
結合人力資源數(shù)據(jù)分析方法，在薪酬課程中運用相關數(shù)據(jù)分析軟件，教會學員繪制薪酬曲線，掌握薪酬層級圖的結構，計算薪酬Compas公平系數(shù)、基尼基數(shù)的方法，以及薪酬的羅輪次曲線繪制。熟練掌握并應用通用崗位價值評估的相關方法，在全國各地開辦公開課13期。

成功咨詢項目案例：
青島韓一（人力資源體系；2018年）
虹洋熱電（戰(zhàn)略體系；2018年）
贛江新區(qū)城投（人力資源體系；2017年）
成都德奧（人力資源體系；2016年）
江西老樓地產(chǎn)（人力資源體系；2015年）
國家電網(wǎng)華東電網(wǎng)調度分中心（培訓體系；2015年）
光明乳業(yè)（勝任力建模；2014-2015年）
福建海事局（人才培養(yǎng)體系2014-2015年）
福田汽車（勝任力建模、人才培養(yǎng)中心設計；2013年）
上海電氣（組織架構調整、工作分析及崗位評估、任職資格體系設計；2010年）
巨人集團（績效薪酬體系；2008年）

授課風格：
理論系統(tǒng)化、案例豐富化、思維結構化、管理表格化、過程操作化、結果呈現(xiàn)化。
采用輕松、幽默的授課方式，使學員在輕松快樂中感悟、感知！

部分服務企業(yè)：
央企/國企：中國移動、中國郵政、中國四達、國家電網(wǎng)、中車集團、上?？莆?、上海電氣、上海煙草、上海地鐵、申通南車、振華重工、金山石化、上汽集團、阿里巴巴、國美電器、上海永達、上海港務局、光明乳業(yè)等
知名企業(yè)：三菱電梯、腦白金、黃金搭檔、唐鋼集團、現(xiàn)代重工、諾和諾德、華潤集團、歐姆龍、蘇州科沃斯機器人、橫河川儀、飛力達物流等
金融機構：中信銀行、南京銀行、深圳發(fā)展銀行、昆侖銀行、華泰人壽、太平人壽等
互聯(lián)網(wǎng)軟件： 巨人網(wǎng)絡、途牛、同程、中人網(wǎng)、前程無憂、明導軟件等
高等院校：上海交大慧谷、同濟大學、浙江大學、復旦大學、華師大MBA班、浙江大學、河南大學、西安交通大學、哈爾濱工業(yè)大學、揚州大學等

部分客戶評價：
高歌老師的培訓風格非常務實，作風扎實，內容實操，有針對性。培訓效果立竿見影，收到公司上下的一致好評！
——中車集團某分公司人力資源熊總監(jiān)
高歌老師不愧是人力資源專家，講的非常生動、易于理解，大大提升了人力資源團隊的能力！
——中國移動某分公司人力資源總監(jiān)
受益匪淺，高歌老師的課講的太好了，都是我們實際工作當中的實際困難和問題，回到實際工作中就有好的方法了。有機會再請高老師來指導。
——國家電網(wǎng)某分公司人力資源陳總監(jiān)
高歌老師給我們上了一堂生動的、詳實的、非常實操實戰(zhàn)的課程，而且有那么多實戰(zhàn)的案例，課堂滿意度達96%。
——上汽集團某分公司趙經(jīng)理
高歌老師的課程實操真是杠杠的，結合老師給的各種工具資料，大體上體系的內容基本上可以掌握了?；厝プ约荷钊雽W習，學無止境??！
——上海地鐵某公司馬經(jīng)理
上過那么多培訓課程，高歌老師是最無私、最樂于分享的一位好老師！兩天的課程結束，獲益良多！
——振華重工某公司人力資源部張經(jīng)理

部分授課照片：

課程目錄：

課程1：平衡計分卡

課程背景：
平衡計分卡（BSC，Balanced Score Card），源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長David Norton于90年所從事的“未來組織績效衡量方法”一種績效評價體系,當時該計劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財務量度為主的績效評價模式，以使組織的戰(zhàn)略能夠轉化為具體的行動；平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃。
平衡計分卡的出現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰(zhàn)國實施的工具。使得領導者擁有了全面的統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關鍵因素的管理工具。使得領導者可以平衡長期和短期、內部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。平衡計分卡打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。平衡記分卡方法的引入改變了企業(yè)以往只關注財務指標的考核體系的缺陷，同時平衡記分卡方法下設立的考核指標既包括了對過去業(yè)績的考核，也包括了對未來業(yè)績的考核。

課程收益：
通過學習，使學員掌握國際上先進的戰(zhàn)略管理工具和績效管理工具，使用工具對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進行分解，落實到部門或者崗位，落實到具體的行動當中。通過對業(yè)務活動進行有效的管理和考核，達到獎優(yōu)罰劣、有效激勵的目的，提升企業(yè)整體績效、實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的目標。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高中層管理者，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，績效管理人員，績效考核人員
課程方式：講師講授+案例分析+實操演練+視頻互動+角色扮演+情景模擬

課程大綱
前言
一、企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略
1. 傳統(tǒng)企業(yè)績效評價有什么弱點？
2. 哪些無形資產(chǎn)在為企業(yè)創(chuàng)造價值？
二、平衡計分卡簡介
1. 平衡計分卡是誰發(fā)明的？
2. 如何制定企業(yè)的績效指標？
3. 平衡計分卡為企業(yè)解決什么問題？
4. 平衡計分卡形成新的管理模式

第一講：平衡計分卡的基本設計思想
一、平衡計分卡的體系
1. 作為業(yè)績評估系統(tǒng)的主要思考
2. 成果和驅動指標
3. 財務指標/非財務指標
4. 內部和外部指標
5. 各項指標之間的關系
二、作為業(yè)績評估系統(tǒng)的平衡計分卡
1. 因果關系如何匹配
2. 建立四個維度之間的關聯(lián)
3. 建立四個維度的績效指標體系
4. 平衡計分卡在平衡什么？

第二講：平衡計分卡指標的設計步驟
一、繪制戰(zhàn)略地圖
1. 戰(zhàn)略管理的流程和內容
確定公司愿景、使命、價值觀
現(xiàn)場演練：各層級訪談提綱設計
2. 戰(zhàn)略地圖原理
3. 戰(zhàn)略地圖繪制
4. 平衡計分卡戰(zhàn)略地圖應用
現(xiàn)場演練：繪制公司戰(zhàn)略地圖
二、平衡計分卡與績效管理
1. 平衡計分卡在績效管理中的應用
2. 績效指標的設計
3. 績效指標的含義及其分類
4. 績效指標的意義及作用
5. 績效指標設計與選擇
6. 績效指標的分解
7. 績效指標常見問題
現(xiàn)場演練：指標分解工具1.指標分解矩陣；2.價值樹分解；3.魚骨圖分解；4.思維導圖分解
三、平衡計分卡體系設計應注意的問題
1. 指標討論
2. 成長期、維持期、收獲期不同指標設計
現(xiàn)場演練：指標檢視表

第三講：不同層級平衡計分卡的設計
一、企業(yè)平衡計分卡
1. 計劃與計劃管理
1）計劃要素
2）計劃管理—PDCA管理循環(huán)
2. 年度營銷計劃
3. 年度經(jīng)營管理計劃的內容
二、部門級平衡計分卡
1. 目標體系的制定
2. 建立部門平衡計分卡的四個角度
3. 如何設定合適的目標
1）目標的SMART原則
2）目標分解的核心
3）目標舉例說明
4．各部門權重各有側重
現(xiàn)場演練：各部門指標設定
三、個人平衡計分卡設計
1. 建立目標關聯(lián)的目標體系
2. 員工的平衡計分卡
3. 建立員工平衡計分卡的四個角度
4. 行動計劃的作用
現(xiàn)場演練：關鍵崗位績效指標

第四講：激勵機制與平衡計分卡
一、調研問卷
現(xiàn)場演練：調研問卷設計
二、員工如何對待平衡計分卡
三、基于平衡計分法的體系常見問題
1. 哪個部門負責管理平衡計分卡？
2. 執(zhí)行平衡計分卡的組織有什么特點？
3. 運用平衡計分卡的障礙有哪些？
4. 公司級KPI體系的建立原則
四、績效溝通與面談技巧
現(xiàn)場演練：績效溝通技巧的運用
課程回顧

課程2：新思維績效管理實戰(zhàn)

課程背景：
績效管理無疑是一種最先進的管理方法，然而，對于中國企業(yè)的HR人員來說，最關鍵的問題是考核目標如何設定、考核怎樣才能不流于形式、結果怎么才能真正實現(xiàn)激勵功能。針對國內企業(yè)在績效管理方面存在的問題，借助多種形式的實踐演練與專家的現(xiàn)場評點，全面整合績效管理的成功經(jīng)驗，系統(tǒng)講授了目標設定、目標實施、績效考核、獎懲管理等方面的知識與技能，幫助學員快速掌握實用技能，建立起規(guī)范績效管理與績效考核體系。
企業(yè)如何高效推行績效管理？如何找到一個適合自己企業(yè)的成功模式？如何解決目標計劃與績效管理中形形色色的問題？最終實現(xiàn)推行績效管理的目的？本課程從目標管理、績效、績效考評、結果運用等多個角度對績效管理進行講解，并從結合實際案例、工具、表格加以運用、演練，從而使學員在績效管理方面得到更大的收獲！

課程收益：
◆ 清晰目標管理、績效管理的基本概念
◆ 掌握并能應用目標管理(MBO)、關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)、目標關鍵結果法(OKR)等常規(guī)績效管理工具
◆ 了解績效管理的基本要素
◆ 掌握確定各指標的方法：目標分解、崗位職責提煉、關鍵流程提煉
◆ 能夠分解目標（掌握常用的4種目標分解的工具）提煉指標
◆ 了解實施績效管理體系的關鍵要點

課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高中層管理者、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、績效管理人員、績效考核人員
課程方式：講師講授+案例分析+實操演練+視頻互動+角色扮演+情景模擬

課程大綱
第一講：了解績效
1. 績效概念
2. 常用績效管理方法
3. 績效的誤區(qū)
4. 績效管理與績效考核的區(qū)別
5. 績效管理中應承擔的責任

第二講：企業(yè)目標管理實務
一、年度工作計劃的制定
1. 計劃與計劃管理
1）計劃要素
2）計劃管理——PDCA管理循環(huán)
2. 年度營銷計劃
3. 年度經(jīng)營管理計劃的內容
二、年度計劃下的目標分解管理
1. 目標體系的制定
2. 目標設定的程序、流程
3. 如何設定合適的目標——SMART原則
課堂練習：旅游目標、裝修房屋制定目標
4. 目標設定中的常見問題
5. 各層目標如何制定
舉例：降低費用6%的目標體系圖
課堂練習：假設你是總經(jīng)理，請把你負責的一個公司年度目標分解給你的下屬部門（要求最終分解到人）
6. 各部門內部目標分解的具體步驟
三、制定工作行動計劃/主要措施細化
1. 過程設計，你做了沒有
2. 我們常犯的錯誤
3. 目標的行動計劃
4. 行動計劃的作用
5. 有效行動計劃的關鍵要素——5W1H
舉例：員工季度工作計劃表
6. 制定目標工作單的步驟
四、目標設定與業(yè)績合同
1. 業(yè)績合同的定義及目的
2. 合同的兩個作用
3. 目標業(yè)績合同書的填寫方法
課堂練習：請參照上述格式，寫出自身崗位的業(yè)績合同書
五、行動計劃的有效執(zhí)行
六、目標執(zhí)行的監(jiān)控及執(zhí)行的結果
七、推進和實施目標管理應注意的問題
總結：目標管理的總結

第三講：績效管理體系實操
一、企業(yè)關鍵績效指標（KPI）體系綜述
1. 企業(yè)關鍵績效指標（KPI）介紹
2. 關鍵業(yè)績指標分類
1）效益類
2）營運類
3）組織類
課堂練習：請寫出貴公司去年考核的三類指標
3. 關鍵業(yè)績指標在目標考核中的應用
引子：管理學的實質
4. 根據(jù)關鍵業(yè)績指標設計工作目標
5. 關鍵業(yè)績指標的選擇標準
6. 企業(yè)關鍵成效領域分析
課堂練習：請寫出貴公司的關鍵成效領域
二、平衡計分卡原理綜述
1. 平衡計分卡實施背景
2. 用平衡計分法把測評與戰(zhàn)略相聯(lián)系
3. 平衡計分法四個方面的聯(lián)系圖
4. 平衡記分卡——提供一個關鍵績效定位的框架
案例：A公司的戰(zhàn)略目標A公司的平衡記分卡評價指標體系
課堂練習：請寫出貴公司的基于平衡記分卡的公司級KPI指標體系
參考：B公司基于平衡記分卡的公司級KPI指標
5. 復習及答疑
1）公司級KPI來源于關鍵績效領域
2）KPI考核體系與平衡記分卡的關系
3）三類指標與平衡記分卡的對應關系
4）平衡記分卡體制下的KPI指標
三、基于平衡計分法的KPI考核體系
1. 平衡計分法與KPI的結合圖示
2. KPI績效管理的系統(tǒng)框架
3. KPI體系建立流程
4. 公司級KPI體系的建立原則
5. 公司級KPI體系的設計思路
1）從投入產(chǎn)出的角度，衡量投入和結果
2）從關鍵業(yè)務績效領域出發(fā)——魚骨圖
課堂練習：請畫出你熟知的貴公司關鍵業(yè)務績效領域的魚骨圖
6. 公司級KPI核心牽引指標
四、具體崗位關鍵業(yè)績指標KPI的設計方法
1. 關鍵業(yè)績指標的設計步驟
1）職責說明的步驟
2）關鍵業(yè)績指標反映關鍵業(yè)績驅動因素
舉例：工作目標的設定（總部財務處預算處處長）
課堂練習：請根據(jù)以上方法設計出你熟知的某崗位的KPI指標（工作目標）

第四講：績效考評的具體實施
一、準備階段
1. 選定考核對象和考核者
案例：某崗位對考核者的看法
分組討論：請對該部門的績效考核發(fā)表看法？
2. 各類考核者的優(yōu)缺點
3. 選擇考核內容
1）目標業(yè)績考核
2）其他綜合考核
4. 設計考核用表
5. 考核培訓
小組討論：請結合本企業(yè)的績效評估，談談你對以上績效評估誤區(qū)的認識？
二、實施階段
1. 以客觀的態(tài)度進行考核
2. 要公開考核標準
3. 確定合適的考核期限
4. 正確選擇考核時間
5. 保證考核的嚴肅性
三、反饋階段
1. 績效評估反饋是不是必須
2. 績效評估反饋面談的目的
3. 績效評估承前啟后
四、反饋技巧
1. 反饋面談方法
2. 績效面談的總注意點反饋例子
3. 績效面談的常見誤區(qū)分析
課堂練習：學員兩兩配合，一個扮主管，另一個扮員工，進行績效面談
五、運用階段
1. 評價績效
2. 確定薪酬/激勵政策
六、改善工作
1. 改進人力資源管理
2. 提高管理水平
3. 評估結論的處理
4. 開展總結性的工作改善討論

第五講：OKR績效管理
一、OKR績效管理思想及理念（統(tǒng)一認識，統(tǒng)一思想）
開場活動：為什么傳統(tǒng)的績效考核在某些環(huán)境下不靠譜？
案例：OKR與績效之間的關系是什么？
3. 績效的創(chuàng)始人彼得·德魯克對績效的經(jīng)典闡述與OKR的關系
案例分析：績效管理價值與百萬美金
4. OKR績效管理的7大核心理念
5. 關于OKR的常見誤區(qū)
6. OKR績效管理系統(tǒng)內容：一個中心兩種機制等
二、為什么需要OKR績效管理（OKR績效管理能幫我們做什么）
實驗講解：國際知名大學關于OKR績效管理的實驗及結論
案例討論：為什么做同樣的事情管理方式不同結果完全不同？
1. OKR的3大特點及4大好處
困境討論：企業(yè)的低效率和內容從哪里來的？
2. OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創(chuàng)新能力
案例分析：OKR績效管理如何幫助團隊更好完成目標
三、OKR績效管理操作方法、流程及技巧（如何確保OKR績效管理操作正確）
1. 目標及對應KRS的制定
案例分析：目標制定的指導思想及演練
2. 目標制定的工具和方法
3. OKR的目標值制定的注意事項
課堂練習：如何從KPA到KRS及其應用
4. 合格KR的標準
課堂演練：目標及對應KRS的設定
5. OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導
績效工具學習：績效管理如何幫助我們提高效率
課堂練習：員工只做你檢查的不做你期望的
定時檢查好還是不定時檢查好（為什么98%的不定時檢查都會變成不檢查）
案例分析：同一個問題為什么反復發(fā)生？
案例分析：每周和每月的檢查內容該如何確定（如何開好績效檢查會）
6. 績效考核的問題及處理
7. 績效反饋及績效面談
四、傳統(tǒng)績效管理向OKR變革的注意事項（確保變革成功）
案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
1. 變革成功的核心要素
課程回顧

課程3：薪酬體系設計

課程背景：
以薪酬為主導的全面薪酬成本管控，為企業(yè)建立一個公平、公正，激勵而具有市場競爭力的薪酬框架，從而為適應企業(yè)發(fā)展，變革而進一步開展的多元化薪酬策略設計打下良好的基礎。薪酬與績效、薪酬體系與整體成本結構、整體成本與基本薪資架構等核心內容環(huán)環(huán)相扣，從提高成本效益出發(fā)二著眼于激勵的流程，設計薪酬體系，能夠使內部外部、企業(yè)與個人實際利益自然而然地統(tǒng)一起來，是人力資源管理必須掌握的基本技能。

課程收益：
● 明白薪酬系統(tǒng)體系并理解薪酬系統(tǒng)的核心因素
● 了解薪酬設計和維護的原則，落地實用
● 了解職務描述真正用途以及如何制作職務分析、描述、級別系統(tǒng)的制定原則和注意事項
● 通過案例潛移默化影響學員，使其可以充分理解到福利泛濫的惡果
● 保證員工情緒的前提下節(jié)約成本簡化管理，保證人力成本投入的高回報
● 保證福利計劃的理性化同時保證公司有關政策的合法性

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)高中層管理者，HR總監(jiān)，HR經(jīng)理，薪酬管理人員等
課程方式：講師講授+案例分析+實操演練+視頻互動+角色扮演+情景模擬

課程大綱
第一講：薪酬概述
1. 薪酬概述
2. 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性
3. 激勵理論與薪酬激勵
4. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策

第二講：薪酬體系設計的原則及崗位評估
一、薪酬體系設計三個公平的原則
1. 外部公平
2. 內部公平
3. 個體公平
二、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題？
案例：某公司薪酬的問題
三、四種衡量崗位價值方法
1. 崗位排序法
2. 崗位分類法
3. 因素比較法
4. 點數(shù)法
四、崗位評估
1. 崗位評估的概念
2. 崗位評估的六個步驟
3. 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
演練：薪資均衡指標Compa系數(shù)、公平感計量
4. 職位分級（崗位職級圖）如何做技術、管理等崗位薪資序列如何設計
5. 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
6. 崗位評估的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
工具：常用知名咨詢公司崗位評估方法介紹
演練：公司內部崗位評估模擬
7. 崗位評估注意事項和常見問題
演練：基尼基數(shù)洛倫茨曲線圖繪制
案例：某企業(yè)的生產(chǎn)崗位及技能等級

第三講：薪酬體系設計
一、工資級別數(shù)量如何確定
1. 薪等的確定
2. 薪級的確定
演練：設計符合自己公司的薪酬等級表
二、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
三、企業(yè)薪酬水平
1. 企業(yè)的薪資水平如何市場化
2. 外部競爭性和外部均衡性
3. 常見的誤解和錯誤
演練：薪資結構圖
四、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
演練：薪酬曲線繪制
五、外部公平性
1. 薪酬水平及其外部競爭性
2. 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素
3. 市場薪酬調查
六、薪酬重疊度
1. 兩級工資之間的重疊度該如何設定
2. 重疊度實際運用中的意義是什么
七、福利設計
演練：福利設計

第四講：如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
一、薪資管理三類別
1. 以崗定級
2. 以人定檔
3. 以業(yè)績定獎金
二、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪
1. 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
2. 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
三、薪資調整的種類
1. 晉升調薪
2. 業(yè)績調薪
3. 結構化調薪
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(責任編輯：智泰咨詢)

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